Vous voulez savoir si l’Annexe 7 oblige le nouveau prestataire à reprendre les salariés affectés à un site et quelles règles s’appliquent. L’Annexe 7 impose bien, dans le secteur de la propreté, la reprise des salariés travaillant sur le site concerné lors d’un changement de prestataire, avec des obligations d’information et de maintien des droits acquis.
Ce point clarifie immédiatement qui doit agir, quelles démarches engager et quels risques éviter pour l’entreprise entrante et l’entreprise sortante. Plongez dans les règles concrètes, les responsabilités de chaque partie et les bonnes pratiques pour sécuriser la transition sans perdre de temps ni créer de litiges.
Points Clés
- L’obligation de reprise protège l’emploi des salariés affectés au site.
- Les responsabilités et informations à fournir sont codifiées pour limiter les conflits.
- Des démarches simples et documentées réduisent les risques juridiques et opérationnels.
Annexe 7 et obligations de reprise du personnel
Ce dispositif impose la continuité des contrats de travail lors d’un changement de prestataire de nettoyage. Il fixe qui doit reprendre les salariés, quelles conditions être maintenues et quelles informations transmettre aux intéressés.
Définition de l’annexe 7 et de la clause de reprise du personnel
L’annexe 7 — intégrée aujourd’hui à l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté — oblige la reprise du personnel affecté à un site lorsqu’un client change de prestataire. La reprise s’applique aux salariés qui travaillent habituellement sur le marché repris, avec maintien des droits acquis : ancienneté, salaire, congés et avantages.
La clause de reprise précise aussi les obligations d’information. L’employeur sortant et l’employeur entrant doivent coopérer pour transmettre les contrats, les bulletins de salaire et les éléments utiles à la continuité. Les représentants du personnel concernés peuvent voir leur mandat poursuivi sous certaines conditions.
Origines et objectifs du dispositif dans la convention collective propreté
Le dispositif remonte à un accord visant à protéger l’emploi des agents de propreté lors de la perte d’un marché. Il a été repris et codifié pour éviter les ruptures abusives de contrats et la précarisation des salariés lors des changements de prestataire.
L’objectif principal reste la protection des droits des salariés : garantir un contrat en continuité (souvent CDI), conserver les conditions de travail et limiter les pratiques pour réduire les coûts au détriment du personnel. Le texte précise aussi les garanties minimales pour la santé et la sécurité et encadre les transferts pour éviter les litiges.
Champs d’application : marchés publics et privés, changement de prestataire
La reprise s’applique pour les marchés publics et privés quand le contrat commercial liant le prestataire au client cesse et qu’un nouveau prestataire prend la suite. Dans le cas des marchés publics, il faut tenir compte des règles de la commande publique et des clauses spécifiques du contrat client.
Pratique courante : le nouveau prestataire reprend les salariés affectés au site, en respectant les conditions de reprise (contrat, salaire, ancienneté). Le client doit informer les entreprises de ses exigences et faciliter la transition. Pour les employeurs, bien documenter la situation limite les risques juridiques et les contestations liées à la reprise du personnel.
Liens utiles : pour le texte conventionnel, consulter l’article 7 de la convention collective des entreprises de propreté disponible sur Legifrance – Convention collective propreté.
Quand l’annexe 7 s’applique-t-elle ?
L’annexe 7 impose la reprise des salariés quand un site change de prestataire et que des agents sont affectés durablement à ce site. Elle précise qui doit être repris, selon l’affectation, l’ancienneté et le temps de travail, et elle liste aussi des cas d’exclusion.
Situations déclenchant la reprise obligatoire du personnel
La reprise devient obligatoire lors d’un changement de prestataire de nettoyage pour un site précis. Elle s’applique quand le client confie le même chantier à une nouvelle entreprise et que des salariés de l’ancien prestataire y travaillent de façon durable.
La règle s’applique pour les marchés privés comme pour les contrats publics régis par le code de la Commande Publique.
Elle vise les salariés dont le contrat comporte une mission clairement liée au site repris.
Points clés :
- Changement de prestataire pour un même site.
- Activité exercée de façon durable sur le site.
- Contrat du salarié lié aux tâches sur ce site.
Conditions d’éligibilité des salariés à la reprise (ancienneté, temps de travail, affectation)
Pour être repris, le salarié doit être affecté de manière stable au site concerné. L’ancienneté sur le site et les horaires réels comptent pour déterminer l’affectation.
Le temps de travail (CDI versus CDD) influe : les CDI présents sur le site sont prioritaires. Les CDD peuvent être repris si leur mission est strictement liée au site et si leur contrat n’est pas arrivé à terme.
Les travailleurs étrangers sont concernés de la même façon, sous réserve de disposer d’un droit de travail valable.
Les salariés protégés (représentants du personnel) bénéficient des mêmes protections et doivent voir leur contrat maintenu dans les mêmes conditions.
Critères pratiques :
- Affectation durable au site.
- Nature du contrat (CDI prioritaire).
- Validité du droit de travail pour les travailleurs étrangers.
- Maintien des droits pour les salariés protégés.
Cas d’exclusion et salariés non concernés par la reprise
Ne sont pas concernés les salariés dont le contrat ne lie pas leur activité au site repris. Par exemple : personnel mobile sans affectation durable, salariés affectés à d’autres chantiers ou détachés ponctuellement.
Les salariés en rupture de contrat avant la reprise (licenciement effectif, démission) ne sont pas repris. Les intérimaires sous mission extérieure peuvent aussi être exclus si leur lien avec le site n’est pas permanent.
La nouvelle entreprise peut refuser la reprise lorsque le salarié ne remplit pas les conditions d’affectation ou de droit au travail. Toute contestation peut être portée devant les instances compétentes.
Les acteurs concernés et leurs rôles
La reprise du personnel mobilise plusieurs parties : l’entreprise sortante doit identifier et transmettre les dossiers, l’entreprise entrante doit reprendre les salariés et maintenir leurs droits, le client doit faciliter la transition, et les agents de nettoyage voient leur contrat et leurs avantages protégés.
L’entreprise sortante : identification des salariés et transmission des dossiers
L’entreprise sortante (souvent une société de nettoyage) doit dresser la liste précise des salariés affectés au marché. Elle indique nom, poste, ancienneté, base horaire, qualifications, et éventuelles restrictions médicales. Ces informations servent à déterminer qui relève de l’annexe 7 et qui doit être repris.
Elle doit aussi préparer les dossiers individuels : bulletins de salaire récents, contrats, certificats de travail, et justificatifs de congés. La transmission se fait de manière documentée pour limiter les contestations. La non‑remise ou l’inexactitude des pièces peut entraîner des conflits et des risques juridiques.
L’entreprise entrante : obligations de reprise et maintien des avantages
L’entreprise entrante doit proposer la poursuite du contrat de travail aux salariés concernés, sans rupture de type licenciement économique lié au changement de prestataire. Elle reprend l’ancienneté, la rémunération et les avantages collectifs applicables dans le cadre de la convention.
Elle doit aussi respecter les règles de classement et le périmètre d’activité : il ne peut se soustraire à la reprise en redistribuant les postes sans justification objective. L’entreprise entrante organise l’accueil, la transmission des consignes et, le cas échéant, la formation pour maintenir la qualité du service.
Le client / donneur d’ordre : responsabilités dans le changement de prestataire
Le client ou donneur d’ordre joue un rôle d’arbitre et de garant de la continuité. Il doit vérifier que les appels d’offres et contrats précisent les obligations de reprise et qu’ils respectent la convention collective applicable. Il peut demander des garanties écrites sur la reprise des agents de nettoyage.
Il doit faciliter l’accès aux locaux, planifier la handover et coordonner les réunions entre prestataires. En cas de manquement, sa responsabilité contractuelle peut être engagée si les clauses du marché l’obligent à veiller au respect de l’annexe 7.
Les salariés : impact sur le contrat de travail et la trajectoire professionnelle
Les agents de nettoyage voient leur contrat transféré à l’entreprise entrante avec maintien de l’ancienneté et des droits collectifs. Leur statut change rarement ; le contrat continue dans les mêmes conditions sauf accord contraire négocié.
Ils conservent aussi les droits acquis liés à la convention collective, comme les primes ou classifications. Toutefois, ils peuvent être confrontés à des modifications d’horaires ou d’organisation pratique. En cas de désaccord sur la reprise, des voies de contestation existent devant l’inspection du travail ou les instances prud’homales.
Obligations de reprise du personnel pour l’entreprise entrante
L’entreprise entrante doit garantir la continuité des contrats et des conditions de travail. Elle prend en charge les salariés affectés au site, reprend les droits acquis et organise leur intégration opérationnelle.
Maintien du contrat de travail et continuité de l’emploi
L’entreprise entrante reprend les contrats en cours pour les salariés affectés au site, souvent sous forme de contrat en CDI. Elle assure la continuité du contrat de travail : la date d’ancienneté et le lien d’emploi se poursuivent sans rupture juridique.
Le transfert s’applique aux salariés remplissant les conditions prévues par l’annexe 7, notamment ceux dont le mandat est lié au cadre du marché repris. L’entreprise entrante doit donc reconnaître l’ancienneté acquise chez l’entreprise sortante.
Points pratiques :
- Vérifier les contrats et les fiches de poste avant la reprise.
- Notifier par écrit les salariés des conditions de transfert.
- Conserver les périodes travaillées pour le calcul des congés et de la prévoyance.
Maintien des conditions de rémunération, ancienneté et avantages acquis
L’entreprise entrante doit respecter les éléments contractuels et conventionnels en vigueur : salaire, primes, horaires et avantages acquis. Elle reprend les mêmes grilles salariales et niveaux de classification liés à la convention collective des entreprises de propreté.
Les éléments non soumis à modification doivent rester identiques, sauf accord collectif ou négociation avec les représentants du personnel. L’ancienneté acquise chez l’entreprise sortante continue à produire ses effets pour la rémunération, les congés et la retraite complémentaire.
Liste d’éléments à vérifier :
- Salaire de base et primes (relève immédiate).
- Horaires et amplitudes (respect des cycles et temps de travail).
- Avantages : mutuelle, tickets-restaurant, prime d’ancienneté.
- Maintien des droits acquis en cas d’accord spécifique.
Organisation de l’intégration des salariés repris dans les équipes existantes
L’entreprise entrante planifie l’intégration opérationnelle pour éviter les ruptures de service. Elle définit un calendrier d’accueils et formations courtes pour aligner les pratiques de sécurité et qualité.
Il faut prévoir des réunions avec les encadrants sur site, des tours d’horizon des plannings et une communication claire sur les horaires. L’entreprise doit aussi gérer le basculement des pointages et des éléments de paie pour que les salaires soient versés sans délai.
Actions recommandées :
- Réunions d’équipe et rencontre individuelle dans la première semaine.
- Mise à jour des plannings et confirmation des horaires.
- Transmission des dossiers RH et suivis paie entre entreprises.
- Prévoir un référent pour questions pratiques et réclamations.
Obligations de l’entreprise sortante en cas de perte de marché
L’entreprise sortante doit informer les salariés concernés, transmettre les informations utiles au repreneur et proposer des solutions pour les salariés non repris. Ces actions respectent des délais précis et visent à limiter la rupture des contrats.
Information des salariés et gestion du processus de transfert
L’entreprise sortante informe chaque salarié affecté au site repris par lettre ou réunion écrite. Elle précise la date de fin de prestation, l’identité de l’entreprise entrante et les conditions proposées pour la reprise. Elle doit respecter les délais de préavis prévus par la convention collective ou le contrat de travail, sans modifier unilatéralement la durée du préavis.
La communication doit être claire sur les critères de reprise : lieu de travail, qualification requise et ancienneté prise en compte. L’entreprise sortante tient un listing nominatif des salariés concernés. Elle conserve les preuves d’information (convocations, procès-verbaux, courriels) pour pouvoir justifier du respect des obligations en cas de litige.
Communication des éléments relatifs à la masse salariale et aux effectifs
L’entreprise sortante transmet à l’entreprise entrante les éléments nécessaires à la reprise : contrats de travail, fiches de paie récentes, informations sur ancienneté, qualifications, et éventuelles clauses particulières. Ces documents servent à établir la continuité des droits et calculer les rémunérations futures.
Elle doit aussi fournir un état des effectifs détaillé par site et par poste. Les informations se remettent dans un délai permettant à l’entreprise entrante d’organiser la reprise sans rupture de service. L’entreprise sortante veille à la confidentialité des données et respecte les règles de protection des données personnelles lors des transmissions.
Reclassement ou nouvelle affectation des salariés non repris
Pour les salariés qui ne remplissent pas les conditions de reprise, l’entreprise sortante propose une solution de reclassement interne ou une nouvelle affectation compatible avec leur contrat. Elle propose des postes disponibles au sein du groupe avant de procéder à un licenciement économique éventuel.
Lorsqu’un reclassement n’est pas possible, l’entreprise sortante doit respecter les règles de licenciement (préavis, indemnités) prévues par la convention collective et le Code du travail. Elle informe le salarié des motifs et des aides à la recherche d’emploi, et conserve les justificatifs des démarches de proposition de postes pour attester de sa bonne foi.
Rôle du code du travail et des marchés publics
La réglementation combine les protections individuelles prévues par le droit du travail et les règles de la commande publique qui encadrent la passation et la continuité des marchés. Elle impose la reprise des salariés affectés au site, définit qui répond des contrats de travail et oblige le client public à informer les candidats.
Articulation entre annexe 7 et article L.1224-1 du code du travail
L’article L.1224-1 du code du travail règle le transfert automatique des contrats de travail lors d’une succession d’employeurs pour un même emploi. Il s’applique quand l’activité gardée est identique et que l’entité économique conserve son identité.
L’annexe 7 complète cette règle pour le secteur de la propreté : elle précise l’obligation de reprise des salariés affectés au site, les garanties de maintien des droits acquis et les conditions d’ancienneté à conserver.
Lorsque le prestataire change, l’entreprise entrante reprend les salariés concernés si les conditions de L.1224-1 sont réunies.
Les différences concrètes : annexe 7 peut imposer des modalités contractuelles précises (par exemple prise en compte de certains avantages) et des obligations d’information particulières au secteur du nettoyage.
Obligations spécifiques en cas de renouvellement de marché public
En renouvellement ou reconduction d’un marché, la collectivité et l’attributaire doivent vérifier la présence d’un personnel affecté au site.
La nouvelle entreprise reprend les agents selon les règles de l’annexe 7 dès lors que ces salariés étaient affectés de façon habituelle au site concerné.
Les obligations pratiques incluent :
- reprise des contrats avec maintien des avantages acquis ;
- maintien de l’ancienneté et des garanties liées à la convention collective ;
- éventuelle transformation en CDI si l’annexe 7 l’exige pour certains postes.
La collectivité doit veiller à ce que le cahier des charges ne permet pas d’éluder la reprise par montage contractuel. La jurisprudence sanctionne les tentatives d’évitement.
Informations à fournir aux candidats lors d’un appel d’offres
Le pouvoir adjudicateur doit transmettre des renseignements clairs sur l’existence et la situation du personnel affecté au marché.
Il doit indiquer le nombre d’agents concernés, leurs qualifications, leur ancienneté et les éléments de rémunération habituels.
Documents et précisions à joindre :
- inventaire des postes et planning d’affectation ;
- copie des conventions collectives applicables et mention de l’annexe 7 ;
- tout élément utile pour évaluer l’obligation de reprise (contrats, accords d’entreprise).
Ces informations permettent aux candidats d’évaluer le coût du personnel repris et d’intégrer ces charges dans leur offre.
Conséquences pratiques d’une mauvaise gestion de la reprise
Une mauvaise reprise du personnel crée des tensions humaines, des risques juridiques pour les entreprises et des surcoûts pour le marché. Ces problèmes touchent directement les salariés de propreté, l’entreprise sortante et l’acheteur du service.
Risques sociaux et humains pour les salariés de propreté
La reprise mal gérée provoque une forte insécurité pour les salariés. Ils peuvent perdre leur poste, subir des changements d’horaires ou une baisse de rémunération. Ces changements nuisent à leur stabilité financière.
Les salariés voient souvent leur ancienneté contestée. Cela touche le calcul des congés, des primes et des indemnités. Des erreurs dans la transmission des dossiers de paie accroissent les retards de salaire.
La pression psychologique augmente. Le turnover monte, la motivation baisse et l’absentéisme s’accroît. Les salariés exposés à ces risques voient leur qualité de vie et leur santé se dégrader.
Risques juridiques et contentieux pour les entreprises et les acheteurs
Les entreprises qui ne respectent pas l’article 7 ou l’Annexe 7 s’exposent à des litiges. La jurisprudence sanctionne les mauvaises applications, ce qui peut conduire à des annulations de décisions ou des condamnations financières. Voir un article sur la sanction de la Cour de cassation pour des exemples concrets.
Les recours portent souvent sur le transfert des contrats, la reconnaissance d’ancienneté et les risques de discrimination. Les procédures prud’hommales peuvent durer des mois et générer des frais d’avocat et des dommages-intérêts.
Les acheteurs publics ou privés risquent aussi des remises en cause d’attribution. Ils doivent documenter la reprise pour se protéger. Une mauvaise gestion peut entraîner une obligation de reprendre des salariés ou de compenser financièrement les préjudices.
Impacts économiques sur le coût du marché et la qualité de service
La mauvaise reprise alourdit le coût global du contrat. Les litiges génèrent des coûts directs (indemnités, pénalités) et indirects (temps passé en gestion, recrutement, formation). Ces surcoûts se répercutent sur le prix du marché.
La qualité du service décline quand le personnel change trop souvent. La perte d’expérience sur le site provoque des erreurs, une baisse de propreté et des réclamations du client. La supervision augmente pour compenser.
Pour limiter l’impact, les entreprises doivent planifier la transmission des dossiers, vérifier les conditions d’éligibilité du personnel et former les équipes repreneuses. Des pratiques claires réduisent les risques financiers et protègent la continuité du service.
Bonnes pratiques pour sécuriser l’application de l’annexe 7
Préparer la reprise exige de l’organisation, des échanges clairs et un accompagnement des salariés. Les points clés ci‑dessous traitent du transfert des informations, de la communication entre les parties et du soutien aux employés pour maintenir le service.
Anticiper la fin de contrat et structurer le transfert des informations
Ils doivent identifier dès la notification de fin de contrat la liste des salariés concernés, leurs contrats, fiches de paie, heures travaillées et conditions de travail. Mettre en place un tableau récapitulatif (nom, poste, ancienneté, temps de travail, régime de congés, contraintes spécifiques) facilite les vérifications et la reprise des conditions de travail prévues par l’annexe 7.
Il faut vérifier les conditions de transfert : maintien des salaires, ancienneté, droits à congés et formations. Rassembler les pièces justificatives évite les litiges et accélère la prise en charge par l’entreprise entrante. Planifier des réunions de transfert opérationnel réduit les risques d’erreur.
Bonnes pratiques :
- centraliser les documents numériques et papier ;
- nommer un référent pour le dossier social ;
- fixer un calendrier des remises de documents.
Prévoir une communication claire entre client, sortant et entrant
La communication doit être écrite et complétée par des réunions. Le client informe tôt l’entreprise sortante et propose la date de transfert. L’entreprise sortante communique la liste des salariés et les éléments contractuels. L’entreprise entrante confirme la réception des documents et les modalités d’intégration.
Prévoir un protocole de communication réduit les malentendus : emails standardisés, comptes rendus de réunion et un calendrier partagé. Indiquer précisément qui prend en charge quels coûts et quelles formations évite les désaccords sur les conditions de travail transférées.
Points à inclure dans les échanges :
- calendrier et dates clés ;
- contact référent pour chaque partie ;
- modalités de prise en charge des obligations sociales.
Accompagner les salariés dans la transition pour garantir la continuité de service
Ils doivent informer chaque salarié individuellement et organiser des rencontres collectives pour expliquer les changements de gestion. Proposer un point RH sur les droits transférés (salaire, ancienneté, congés, formation) rassure le personnel et limite les départs non souhaités.
Mettre en place un plan d’accueil et une formation courte sur les pratiques spécifiques du site facilite la continuité du service. Prévoir un support opérationnel (référent sur site pendant 2–4 semaines) aide à résoudre les problèmes pratiques et respecte les conditions de transfert prévues par l’annexe 7.
Actions concrètes :
- réunion d’information individuelle ;
- feuille de route d’intégration ;
- suivi RH avec point à J+7 et J+30.
Questions Fréquentes
Cette section explique précisément qui doit être repris, comment se passe le transfert, quels droits conservent les salariés, et quelles démarches entreprendre en cas de manquement. Elle détaille aussi les pièces à fournir et la façon dont les indemnités sont calculées.
Quelles sont les conditions spécifiques de reprise du personnel selon l’Annexe 7?
L’Annexe 7 impose la reprise des salariés affectés au marché repris lorsque le contrat change de prestataire. Elle concerne les salariés dont les fonctions, la durée et le lieu de travail restent liés au même marché.
Les conditions incluent généralement l’ancienneté acquise sur le marché et l’existence d’un lien direct entre le poste et le contrat cédé. Les exceptions sont limitées et doivent être motivées.
Comment s’opère la transition des employés en cas de changement de prestataire?
Le transfert se fait par la poursuite des contrats de travail chez le prestataire entrant, aux mêmes conditions individuelles. Le nouvel employeur prend en charge l’ancienneté, les salaires et les avantages liés au poste transféré.
Le calendrier précise souvent la date de prise en charge et les modalités pratiques (prise de contact, remise des fiches). Le prestataire entrant doit intégrer les salariés concernés sans rupture de contrat.
Quels droits sont garantis aux salariés dans le cadre d’une reprise selon l’Annexe 7?
Les salariés conservent leur contrat de travail, leur ancienneté et leurs droits acquis (salaire, congés, conventions collectives applicables). Ils gardent également les protections liées à la santé et à la sécurité au travail.
Les représentants du personnel conservent leurs mandats s’ils remplissent les conditions prévues par la convention collective. Toute modification défavorable sans accord peut être contestée.
Quelle est la procédure à suivre pour les entreprises en cas de non-respect des obligations de reprise?
L’entreprise lésée (salarié ou ancien prestataire) peut saisir les autorités prud’homales pour faire constater le manquement. L’inspection du travail peut être informée pour vérifier le respect des règles applicables à la reprise.
L’employeur qui ne respecte pas l’Annexe 7 risque des condamnations à verser des salaires dus, des indemnités et des dommages-intérêts. La procédure demande des éléments écrits prouvant la non-reprise ou la rupture abusive.
Quels documents l’employeur doit-il fournir lors de la reprise du personnel?
L’employeur doit transmettre les contrats de travail, les bulletins de paie récents, les registres d’ancienneté et les informations sur les conventions collectives applicables. Il doit aussi fournir les éléments relatifs à la santé et à la sécurité (fiche de poste, suivi médical).
La remise de ces documents facilite l’intégration et permet de vérifier la continuité des droits. Un inventaire écrit des dossiers transmis est recommandé.
Comment sont déterminées les indemnités en cas de licenciement suite à une reprise de personnel?
Les indemnités suivent les règles du droit du travail et de la convention collective applicable au secteur de propreté. Le montant dépend de l’ancienneté, du motif du licenciement et des textes conventionnels.
En cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir des indemnités supplémentaires déterminées par les juridictions. Les calculs se basent sur les salaires antérieurs et les dispositions conventionnelles.
Conclusion
L’Annexe 7 (désormais intégrée à la convention collective nationale des entreprises de propreté) organise la reprise du personnel lors d’un changement de prestataire sur un même site. Concrètement, lorsque le client confie le chantier à une nouvelle entreprise, le prestataire entrant doit reprendre les salariés durablement affectés au site, avec maintien des éléments essentiels du contrat : ancienneté, rémunération, congés et avantages acquis. Le mécanisme vise à éviter que la perte d’un marché se traduise mécaniquement par une rupture d’emploi pour les agents de propreté.
L’application n’est pas automatique pour tous : elle dépend de critères d’éligibilité liés à l’affectation réelle au chantier (stabilité, volume d’heures, lien contractuel avec le site). Les salariés mobiles, intervenant ponctuellement, ou ceux dont le contrat n’est pas réellement rattaché au site repris peuvent être exclus. Dans la pratique, la question centrale est la preuve de l’affectation habituelle au site (plannings, pointages, mentions contractuelles), car c’est elle qui déclenche l’obligation de reprise.
Les obligations sont partagées entre sortant et entrant. L’entreprise sortante doit identifier les salariés concernés et transmettre un dossier complet (contrats, bulletins de paie, ancienneté, temps de travail, droits à congés, éléments de paie et contraintes éventuelles) dans des délais compatibles avec la continuité du service. L’entreprise entrante, elle, doit intégrer les salariés repris sans rupture, sécuriser la paie et respecter les droits transférés, tout en organisant l’accueil opérationnel (horaires, consignes, encadrement) pour éviter des incidents d’exécution dès les premiers jours.
Une transition mal préparée expose à des risques rapides : contestations prud’homales (non-reprise, perte d’ancienneté, baisse de rémunération), conflits sociaux, retards de paie et dégradation de la qualité de service. La bonne pratique est simple : cadrer tôt un calendrier de bascule, formaliser les échanges entre client, sortant et entrant, et constituer une “preuve documentaire” solide de l’affectation et des droits transférés. Cela réduit fortement les litiges et sécurise le démarrage du nouveau marché.
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À propos de l’auteur (Philippe COURTOIS)
Après une première partie de carrière dédiée au commerce et à la vente (Banque LCL, Unilever, groupe Seloger.com) je me suis spécialisé dès 2010 dans la réponse aux appels d’offres, d’abord au sein de grands groupes (Essity, Bureau Veritas, groupe Sonepar) puis en tant que Consultant Marchés Publics dans un cabinet de conseil, avant de participer enfin au lancement des marchés publics pour la Société du Grand Paris dans le cadre du plus grand projet d’infrastructure d’Europe (Grand Paris Express).
C’est fort de cette expertise concrète et issue du terrain que j’ai décidé en 2022 de lancer mon activité et d’accompagner les entreprises souhaitant augmenter leur part de marché sur le secteur public.
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